Ein leerer Bürostuhl verrät, dass jemand nicht da ist. Ob diese Person gerade gute Arbeit leistet, verrät er nicht. Trotzdem kann der Arbeitsort ein Personalurteil verschieben: In einer am 16. September 2026 veröffentlichten Studie wurden fiktive Beschäftigte mit Homeoffice schlechter bewertet als vergleichbare Personen im Büro. Daraus folgt noch kein gemessener Karriereverlust. Es zeigt aber, wie leicht wir zwei Fragen miteinander verwechseln: Was leistet jemand? Und wie stellen wir uns einen engagierten Beschäftigten vor?
Gerade diese Unterscheidung macht den neuen Befund interessant. Ein unabhängiger Versuch in einem Unternehmen fand bei einem hybriden Arbeitsangebot keine messbaren Nachteile für Leistungsbewertungen oder Beförderungen. Die Studien widersprechen sich deshalb nicht automatisch. Die eine untersucht, welches Bild ein Arbeitsort auslöst. Die andere prüft, was unter bestimmten betrieblichen Bedingungen tatsächlich geschieht.
Wenn der Arbeitsort das Urteil mitprägt
Für die Studie von Heejung Chung, Senhu Wang und Yvonne Lott beurteilten Beschäftigte in Großbritannien und Deutschland kurze, experimentell variierte Kandidatenprofile. Die Daten stammen aus der zweiten Jahreshälfte 2023. Gefragt war eine Einschätzung aus Führungsperspektive; die Befragten waren jedoch nicht ausschließlich Führungskräfte. Drei oder vier Homeoffice-Tage führten zu stärkeren Abschlägen als ein oder zwei.
Ein solches Experiment hält viele Unterschiede unter Kontrolle, die einen Vergleich echter Lebensläufe erschweren würden. Wer häufiger von zu Hause arbeitet, kann im Alltag andere Aufgaben oder familiäre Verpflichtungen haben. Bei zufällig variierten Profilen lässt sich der Einfluss der beschriebenen Arbeitsweise gezielter untersuchen. Der Preis dieser Klarheit: Niemand wird aufgrund der Versuchsbewertung tatsächlich befördert oder eingestellt.
Auch die Geschlechterunterschiede verlangen diesen genauen Blick. Mütter erhielten den geringsten zusätzlichen Homeoffice-Abschlag. Das bedeutet keinen allgemeinen Vorteil. Wie King’s College London erläutert, wurden Mütter in Großbritannien bereits unter der Bürobedingung vergleichsweise niedrig bewertet. Von einem niedrigeren Ausgangspunkt aus kann der zusätzliche Verlust kleiner ausfallen. Eine kleinere Stufe nach unten ist noch keine höhere Position.
Der Gegenversuch im echten Betrieb
Wie viel sagt ein solches Urteil über die Folgen hybrider Arbeit aus? Einen anderen Zugang bietet das 2024 in Nature veröffentlichte Experiment bei Trip.com. In Shanghai wurden 1.612 Beschäftigte einer Regelung mit bis zu zwei Homeoffice-Tagen pro Woche oder der Bürogruppe zugeteilt. Der Versuch lief 2021/22. Das Angebot war freiwillig nutzbar, nicht jeder schöpfte beide Tage aus.
Die Forschenden fanden keine signifikanten Gruppenunterschiede bei Leistungsbeurteilungen und Beförderungen über den beobachteten Zweijahreszeitraum. Zugleich sank die Kündigungsquote während des Versuchs von 7,2 auf 4,8 Prozent. Nach dessen Ende wurde das hybride Angebot unternehmensweit geöffnet; die Gruppen blieben also nicht zwei Jahre lang unterschiedlichen Regeln unterworfen.
Das ist ein gewichtiger Gegenbefund zur Vorstellung, weniger Präsenz müsse zwangsläufig die Karriere beschädigen. Es ist keine Garantie für jeden Betrieb. Untersucht wurden Hochschulabsolventen in einem chinesischen Technologieunternehmen; Praktikanten und Neulinge in der Probezeit waren ausgeschlossen. Mitautor James Liang ist Mitgründer und Chairman von Trip.com. Die Arbeit legt diese Verbindung offen.
Die Erlaubnis allein löst das Bewertungsproblem nicht
Aus dem Vergleich ergibt sich eine nüchterne, aber folgenreiche Einordnung: Eine Homeoffice-Regel bestimmt zunächst, wo Arbeit stattfinden darf. Sie legt noch nicht fest, woran gute Arbeit erkannt wird. Ein Betrieb kann flexible Tage erlauben und bei der Auswahl für eine neue Aufgabe trotzdem vor allem jene Menschen vor Augen haben, die im Büro häufig sichtbar sind. Das ist ein möglicher Bewertungskanal, keine durch die beiden Studien gemessene Quote betroffener Unternehmen.
Umgekehrt wäre es zu einfach, jede Präsenzanforderung als Vorurteil abzutun. Gemeinsame Arbeit kann einen konkreten Zweck erfüllen. Schon der Ausschluss neuer Beschäftigter im Trip.com-Versuch begrenzt, was sich über Einarbeitung sagen lässt. Die entscheidende Frage ist deshalb, ob Anwesenheit für eine Aufgabe gebraucht wird oder stillschweigend als Ersatzmaß für Engagement dient.
Für die Beurteilung einer betrieblichen Regel wäre damit mehr zu prüfen als die Zahl erlaubter Tage: Werden Arbeitsergebnisse nach denselben Kriterien bewertet? Sind anspruchsvolle Aufgaben auch für häufig abwesende Beschäftigte erreichbar? Und zeigen tatsächliche Beförderungen einen Unterschied? Das sind aus dem Studienvergleich abgeleitete Prüffragen, kein bereits getestetes Rezept gegen Benachteiligung.
Der leere Stuhl bleibt ein leicht lesbares Signal. Eine faire Bewertung verlangt die schwierigere Arbeit dahinter: herauszufinden, ob er für das Ergebnis überhaupt etwas bedeutet.
Quellen
- Chung, Wang und Lott, Community, Work & Family: Flexibility stigma in the UK and Germany post-pandemic, 16. September 2026.
- King’s College London: New study finds working from home can damage men’s careers more than women’s, 16. September 2026.
- Bloom, Han und Liang, Nature: Hybrid working from home improves retention without damaging performance, 12. Juni 2024.
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